Um candidato ao cargo de diretor financeiro da Duolingo foi eliminado da disputa pela vaga após ser grosseiro com o motorista durante o trajeto do aeroporto até o escritório da empresa. Embora o profissional tivesse um currículo forte e tivesse sido bem avaliado nas entrevistas, o comportamento inadequado foi reportado à companhia, que utiliza motoristas para avaliar a postura de candidatos a cargos de liderança.
Luis von Ahn, cofundador e CEO da Duolingo, explicou em entrevista ao podcast The Burnouts que a lógica da prática é simples: se alguém trata mal quem está abaixo na hierarquia, é provável que repita o comportamento com sua equipe no futuro. O caso, apelidado de “taxi driver test”, não é isolado no mercado corporativo.
Outros exemplos incluem o “teste do copo de café”, adotado por Trent Innes, ex-diretor-geral da plataforma Xero, que observa se o candidato se oferece para devolver um copo sujo à cozinha após a entrevista. Jamie Dimon, CEO do JPMorgan Chase, também defende que a forma como um executivo trata atendentes e seguranças é um indicador relevante de sua postura profissional.
O peso do caráter na contratação
Para Eliana Ponzio, diretora de recursos humanos da TozziniFreire Advogados, a forma como um profissional trata a equipe de apoio é um sinal importante, mas deve ser analisada com cautela. Ela pondera que “um episódio isolado não define o caráter de ninguém” e alerta para o risco da subjetividade, já que um candidato pode estar passando por um dia difícil ou ter normas sociais diferentes das esperadas pelo avaliador.
Patricia Zito, fundadora da consultoria TeamBuildings, observa que o currículo técnico perdeu poder de diferenciação, fazendo com que o mercado valorize mais habilidades comportamentais. Segundo ela, empresas buscam integridade e coerência de valores, pois “vivemos um tempo em que os valores parecem se corromper com facilidade”.
Na Bunge, a proximidade com equipes operacionais torna o comportamento de um líder ainda mais determinante. Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH para operações industriais, afirma que “o respeito pelas pessoas é inegociável” e que os melhores resultados vêm de líderes que constroem relações de confiança com todos os níveis da operação.
Como medir o comportamento
Especialistas alertam para a necessidade de transformar observações em critérios estruturados e defensáveis. Patrícia Zito recomenda o uso de entrevistas por competência e checagem de referências, ressaltando que tais estratégias revelam tendências, não garantias. Além disso, ela destaca que a coleta de informações deve respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), evitando avaliações genéricas e discriminatórias.
Para quem busca uma vaga, a recomendação é o exercício constante de autoconhecimento. Para quem recruta, o conselho é não confundir percepção com julgamento. O ideal é definir previamente quais critérios de integridade são pertinentes à função e aplicá-los de forma objetiva, evitando que testes informais substituam processos seletivos estruturados.
